Доклад-презентация и дискуссия

Организация системы профессионального развития как инструмент повышения эффективности предприятия.

ВВЕДЕНИЕ

Для современной экономики важное значение имеет воспроизводство интеллектуального потенциала общества, определяющего качественный состав рабочей силы.

Рынок труда на сегодняшний день имеет ряд проблем, которые связаны с проблемами занятости студентов в период и после завершения образовательной деятельности, квалификационных разрывов между уровнем подготовки будущих специалистов и требованиями работодателей. Остаются не решенными проблемы ускоренного трудоустройства, недостатка государственной поддержки в области занятости .

В этих условиях на рынке труда сложилась парадоксальная ситуация, когда, с одной стороны, существует избыток рабочей силы, а с другой – дефицит квалифицированных специалистов.

Целью исследования является разработка предложений по повышению эффективности системы профессионального развития как инструмент повышения эффективности предприятия.

Организация системы профессионального развития как инструмент повышения эффективности предприятия.

Конкурентоспособность является одним из основных факторов, определяющих успешную деятельность предприятия. Технический прогресс и стремительное развитие высоких технологий стали теми реалиями, которые предопределяют необходимость оперативной адаптации персонала к новым условиям труда, используемым в работе методам и технологиям. Это необходимо еще и потому, что рынок труда просто не может своевременно обеспечить потребность в кадрах, уже овладевших нужными знаниями и навыками. Кроме того, существует доказанная практикой зависимость между квалификацией исполнителя и производительностью его труда, его способностью к освоению новой техники и технологий, методов организации труда. Профессиональное развитие и обучение персонала организации не только позволяет повысить образовательную и профессиональную подготовку кадров, но и их лояльность, а также степень удовлетворения качеством труда. Возможность обучения и развития, являющихся одними из базовых потребностей человека, воспринимается как забота предприятия об удовлетворении таких потребностей и служит хорошим нематериальным стимулом для самого работника. Повысить качественные параметры кадрового состава предприятия поможет его обучение и подбор персонала в соответствии с требованиями, установленными для вакантных рабочих мест. Но в том случае, когда работников нужной квалификации рынок труда предложить не может или когда финансовые и экономические трудности не позволяют увеличивать штат и принимать новых сотрудников, обучение и развитие персонала становится единственной возможностью сохранить конкурентоспособность и бизнес-активность.

Кадровой службе необходимо проанализировать имеющиеся возможности и потребности и, в соответствии с поставленными целями и выделенным финансированием, дать ответы на следующие вопросы: кого из сотрудников обучать (весь кадровый состав подразделения, только руководящий персонал или только тех из работников, кто считается перспективным); на каких условиях проводить обучение (должны быть гарантии, что, повысив свою квалификацию, сотрудник продолжит работу в компании и возместит те затраты, которые были выделены на его обучение); какой метод обучения использовать – внутренний или внешний (на рабочем месте – наставничество, ротация, инструктаж; вне рабочего места – тренинги, кейсы, деловые игры, лекции, самостоятельное обучение); с какой периодичностью проводить обучение (по мере необходимости, через определенный срок, эпизодически); по какой методике производить анализ системы обучения и развития персонала, кто и как будет контролировать качество обучения.

В рамках решения проблемы неэффективности института занятости необходимо сформировать модель занятости на основе взаимодействия всех субъектов рынка труда.

Данная модель взаимодействия должна быть построена на автоматизированном процессе получения и обработки необходимой информации от рынка труда (работодателей) и информации от безработных, хранения анкетных данных работодателей и студентов (выпускников), обработки требований работодателей и мнений студентов (выпускников). Данные подсистемы должны обеспечить:

- автоматизированное выявление требований работодателей к составу и уровню сформированности профессиональных характеристик студентов (выпускников);

- накопление и хранение данных о модели студентов (выпускников), особенностях подготовки, анкетных данных работодателей и студентов (выпускников).

Рисунок 1– Модель совершенствования взаимодействия образовательных организаций профессионального образования с субъектами рынка труда

Предложенная модель базируется на данных государственной статистической отчетности о движении рабочей силы в отраслях экономики. То есть центры занятости выступают в качестве «посредника» в обеспечении занятости студентов: формируют эффективное функционирование бюро труда и социальных служб, осуществляющие прямые и косвенные методы политики занятости.

Таким образом, модель взаимодействия образовательных организаций профессионального образования с субъектами рынка труда предполагает следующую систему взаимодействия «рынок образовательных услуг–вуз (прочие учреждения дополнительного и профессионального образования)–рынок профессионального труда-работодатели». В ее основе лежат следующие принципы:

- функционирование трех основных субъектов: образовательное учреждение– как производитель (поставщик); работодатели (предприятия, организации, учреждения) – как потребитель; органы власти – как регулятор и потребитель; студент-выпускник-специалист, являющийся объектом системы взаимодействия, выступающий как «носитель товара» – это компетенции, сформированные в процессе обучения в соответствующем образовательном учреждении;

- взаимодействие субъектов происходит через посредника – центры занятости, помощь которым оказывают профессиональные советы, специализированные организации и пр.;

- обработка информационных потоков в системе структурах/органах по управлению процессами образовательной среды по подготовке кадров.

Целью эффективного взаимодействия субъектов является достижение количественного и качественного соответствия выпускаемых вузом специалистов рынку труда региональной экономики России с целью удовлетворения потребности в спросе по определенным категориям населения: студентов, выпускников.

В таблице 1 представим структуру субъектов по управлению процессами образовательной среды по подготовке кадров для удовлетворения спроса рынка труда.

Очевидно, что образовательная организация как активный субъект представленной модели взаимодействия, преобразующая вход «студентов» в выход «выпускники», должен при этом параллельно реализовывать вторую немаловажную функцию: преобразовывать входящие потоки «информация об условиях труда и вакансиях» и косвенную информацию, получаемую из бюро труда и органов системы независимой оценки качества профессионального образования, в актуальную информацию об образовательных услугах, способствующую принятию на рынке образовательных услуг решений в соответствии с потребностями рынка труда.

Таблица 1– Задачи субъектов по управлению образовательной средой в сфере подготовки кадров

Субъект системы взаимодействия вуза с субъектами модели Органы управления процессами образовательной среды Задачи

Государственные структуры Центры занятости, органы системы независимой оценки качества профессионального образования ‑ регулирование взаимодействия субъектов;

‑ согласование информационных потоков;

‑ создание и сопровождение функционирования системы мониторинга уровня структурного и качественного соответствия выпускников (студентов) потребностям рынка профессионального труда.

Образовательные организации Коллегиальные органы управления образовательной организации ‑ подготовка предложений по коррекции вариативной части образовательных программ с учетом потребностей рынка труда;

‑ верификация прогноза потребности в подготовке кадров для экономики;

‑ взаимодействие с заинтересованными сторонами (органы власти, служба занятости, работодатели, образовательные учреждения).

Субъект системы взаимодействия вуза с субъектами модели Органы управления процессами образовательной среды Задачи

Работодатели Объединения работодателей, органы системы независимой оценки качества профессионального образования. ‑ оценка потребностей региональных рынков труда;

‑ оценка качества подготовки студентов.

То есть образовательная организация должна, используя для этого все необходимые ресурсы, способствовать формированию спроса на образовательные услуги адекватного текущим и перспективным потребностям рынка профессионального труда. Это возможно при наличии эффективно функционирующей системы мониторинга и прогнозирования состояния и динамики рынка профессионального труда.

Таким образом, в рамках снижения квалификационного разрыва между требованиями рынка и подготовкой студентов необходима подготовка кадров с новыми компетенциями, т.е. опережающим обучением специалистов, которое характеризуется как совокупность необходимых профессиональных знаний в области только зарождающихся профессий. Сущность опережающей профессиональной подготовки кадров заключается в формировании у обучаемых способностей к активизации процесса получения знаний и навыков, увеличению творческой и инновационной реализации.

Целью опережающей профессиональной подготовки является формирование компетентных, прогностических и инновационно-ориентированных кадров, которые способны к обеспечению эффективной работы в сфере услуг на современном этапе и в будущем.

Опережающее обучение является составной частью дополнительного профессионального образования персонала и может рассматриваться как упредительные меры перед прогнозируемыми внешними явлениями на рынке или внутренними (расширение производства, освоение новой техники и т.п.).

Опережающая подготовка кадров ставит большое количество задач перед работодателем и другими субъектами рынка труда с точки зрения управленческой, методической составляющей, среди основных из которых:

- оценка внутренних и внешних условий ведения деятельности с целью принятия верных управленческих решений, которые оказывают влияние на конкурентоспособность организации;

- целеполагание нового качественного уровня в сфере производственной деятельности или оказания услуг;

- оценка изменяющихся бизнес-процессов и новых компетенций, которые требуются от работника для эффективной их реализации;

- планирование потребности в специалистах с новыми квалификациями;

- определение структуры, содержания и объем обучения, а также управление подготовкой кадров;

- создание материально-технических, технологических, методических условия для подготовки кадровых ресурсов.

При этом невозможно создание функционирующей модели подготовки кадров с новыми компетенциями без участия государства (рис. 2).

Создание Центров опережающей подготовки студентов необходимо в каждом регионе, что решит проблемы разрывов квалификации на рынке труда. Основными субъектами рынка труда, входящими в Центры опережающей подготовки студентов, являются, прежде всего, службы занятости, а также организации образования. Именно службы занятости, используют первичную информацию о потребности в новых профессиях на основе взаимодействия с работодателями. Организациями дополнительного образования вводятся короткие программы подготовки, которые учитывают новые тенденции рынки труда.

Таким образом синергия подготовки кадров с новыми компетенциями на основе компетентностного подхода с принципами и целями опережающей подготовки кадров является одной из ключевых задач современного рынка труда для снижения разрыва между спросом и предложением, компетенциями в подготовке специалистов, применениями знаниями в прикладном аспекте в процессе осуществления трудовой деятельности.

Рисунок 2 - Центр опережающей подготовки студентов

Вся система Центров опережающей подготовки и деятельности центров занятости должна освещаться на местных уровнях в формах информирования, в частности и на базе вузов (таблица 2).

Таблица 3 - Информирование студентов о мероприятиях Центров опережающей подготовки и деятельности центров занятости

Мероприятие Исполнитель

Формирование программы пропагандистских мероприятий Центр занятости муниципального образования (при отсутствии: Комитет по образованию Администрации)

Научно-техническая пропаганда: издание специализированной литературы, плакатов, инструктивно-информационных материалов

Проведение конференций и презентаций по теме трудоустройства студентов с привлечением местных и региональных СМИ

Организация тематических встреч со студентами на базе вузом

Проведение дня открытых дверей в центрах занятости

В результате реализации рассмотренных мероприятий будут достигнуты значимые для содействия занятости студентов показатели:

- информатизация студентов о деятельности органов муниципальной власти, центров занятости и опережающей подготовки;

- снижение безработицы среди молодежи и студентов;

- снижение неформального сектора занятости студентов;

- соответствие ожидаемым компетенциям работодателей от подготовки в вузе.

Координация деятельности в сфере содействия занятости студентов на базе центров занятости, а также с учетом модели вовлечения в процесс всех субъектов рынка труд позволит достичь эффективности мероприятий в рассматриваемой сфере. А с учетом предложенных мероприятий предлагается введение их интеграция в ГП «Содействие занятости населения» в качестве подпрограммы – содействие занятости студентов и молодежи. При этом необходимо отметить, что данные направления должны реализовываться на всех уровнях власти.

Заключение



На основании изложенного:

Разные специалисты по-разному рассматривают, какие именно качества относятся к человеческому капиталу. В целом выделяют такие составляющие человеческого капитала как знания, умения, навыки, способности, уровень мотивации, здоровье, образование работников и другие.

Развитие человеческого капитала предполагает инвестиции организации в персонал, то есть затраты организации на обучение персонала и другие мероприятия, связанные с его развитием. Эти затраты будут приносить работодателю доход до тех пор пока работник работает в организации.

Профессиональное развитие персонала решает задачи развития, прежде всего, профессиональных и личностных компетенций работников, а не всех характеристик составляющих их человеческий капитал.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ