кр.УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ УЧРЕЖДЕНИЯ

ИНСТРУКЦИЯ ДЛЯ СТУДЕНТОВ, ВЫПОЛНЯЮЩИХ ПКЗ

Уважаемые студенты!

Приступая к выполнению ПКЗ по дисциплине «Управление персоналом учреждения», необходимо обращать внимание на два аспекта: содержание и оформление.

Нельзя просто переписывать (скачивать) информацию по заданиям. Работа не должна быть сугубо описательной. Аналитический характер придаст сравнение, обобщение материала, наличие оценочных суждений, критических замечаний и др. Сделанные Вами выводы должны подкрепляться примерами, фактами, извлечениями из документов, а предлагаемые рекомендации должны быть конкретными.

Недопустимо коллективное выполнение задания. Работа должна иметь индивидуальный, авторский характер. Одинаковые работы – оцениваться не будут.

Технические требования к оформлению ПКЗ

Текст набирается в текстовом редакторе Microsoft Word. Для набора используется стандартный шрифт Times New Roman. Набор заголовков может осуществляться шрифтом Arial.

Обязательны ссылки на используемые источники, статистические материалы. Объем должен быть 5-12 страниц печатного текста (не более 20 тыс. знаков с пробелами) (размер шрифта 14, Times New Roman, отступ 1,25, одинарный интервал, поля верх/низ – 2 см, левое – 3 см, правое – 1,5 см).

Оценка осуществляется следующим образом:

1. Каждое задание оценивается в баллах от 0 до 100.

2. Общая оценка выставляется с учетом весового коэффициента: вес первого задания составляет 30%, второго – 40%, третьего – 30%.

3. При выведении оценки действует правило округления до целых.

4. Оценке «отлично» соответствует 85-100 баллов, оценке «хорошо» – 70-84 баллов, оценке «удовлетворительно» – 51-69, оценке «неудовлетворительно» – менее 50 баллов.

Желаем успешной работы!

Варианты заданий

ВАРИАНТ 1

Задание 1. Разработайте функциональную матрицу взаимосвязей подразделений и руководителей организации (распределения обязанностей и ответственности подразделений в деятельности по управлению персоналом)

Основные функции

управления персоналом Служба персона

ла Юридич. отдел Планово

-эконом.

отдел Зам. директора по кадровой работе Дирек

тор

Разработка кадровой политики

Прогнозирование и планирование потребности в кадрах, оптимизация численности

Формирование кадрового состава

Разработка и реализация системы мотивации и стимулирования персонала

Формирование и реализация системы оценки персонала

Планирование и управление карьерой работников

Формирование и развитие системы профессионального обучения

Формирование и развитие корпоративной культуры

Разработка системы регламентации деятельности

Ведение кадрового учета и делопроизводства

Р — принимает решения (утверждает, подписывает документы)

К — контролирует выполнение работы

И — исполняет основные виды работ

П — разрабатывает предложения, готовит информацию для выполнения функции

Задание 2. Укажите, правомерно ли требование работника кадровой службы о предоставлении всех вышеперечисленных документов в данной ситуации? Какие документы, и на каком основании предъявляются работодателю лицом, поступающим на работу для заключения трудового договора?

При приеме на работу на должность инженера по охране труда (для заключения трудового договора) специалист кадровой службы потребовал от работника следующие документы:

- паспорт;

- трудовую книжку;

- справку о состоянии здоровья;

- характеристику с прежнего места работы;

- свидетельство о постановке на учет в налоговом органе (индивидуальный номер налогоплательщика – ИНН);

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний;

- справку о семейном положении;

- документы воинского учета;

- справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования.

Задание 3. Ознакомьтесь с характеристиками так называемого «примитивного» кадрового менеджмента. По выделенным показателям опишите основные черты профессионального кадрового менеджмента.

Характеристики примитивного и профессионального кадрового менеджмента

Показатели Примитивный

кадровый менеджмент Профессиональный

кадровый менеджмент

Роль и функции руководителя кадровой службы Администратор, исполнитель принятых кадровых решений

Роль кадровой службы Подразделение, обслуживающее кадровые процессы

Выполняемые кадровой службой функции Преимущественно кадровый учет и делопроизводство,

нормативное обеспечение направлений кадровой работы.

Уровень используемых информационных технологий «Ручная» система сбора и обработки данных по кадрам, трудоемкие процедуры получения необходимой информации.

Подготовка специалистов кадровых служб Специальной подготовки в сфере управления персоналом, как правило, не имеют.

Принципы отношения

к работнику Работник — штатная единица, зависимая от работодателя; «от работника взять больше, а дать меньше»; «незаменимых нет».

Отбор и подбор персонала На основе рекомендаций, «по знакомству». Требования к квалификации произвольные

Система оплаты труда и стимулирования Размер заработной платы слабо связан с результатами труда, работники не знают, как оценивается и как оплачивается их работа. Ограниченный состав средств стимулирования: доминирует премирование по принципу «всем поровну», группа средств морального поощрения ограничена.

Система обучения Отсутствует системный подход, потребности в обучении не анализируются, направление на обучение работников носит случайный характер

Критерии и процедуры оценки работников Оценка по формальным критериям соответствия должности и лояльности к организации;

Оценочные процедуры носят формальный характер.

Управление карьерой Отсутствует, продвижение работников носит случайный характер, кадрового резерва нет

Кадровая культура руководителя Не развита. В иерархии ценностей вопросы управления персоналом занимают место после финансов, технологий и др. Практически отсутствуют системные знания по психологии управления, управлению персоналом и другим «человековедческим дисциплинам».

ВАРИАНТ 2

Задание 1. Проанализируйте динамику кадрового состава организации (табл.). Какие тенденции в развитии кадровой ситуации имеют место?

Динамика кадрового состава за период 2015-2019 годы

№ п/п Показатели 2015 2016 2017 2018 2019 Изменения

1 Кол-во сотрудников по штатному расписанию 1044 1035 1041 922 923 –121

2 Численность работников 865 865 845 834 826 – 39

женщин 668 673 678 682 625 – 43

мужчин 197 192 167 152 201 +4

3 Руководящий состав 114 109 116 115 85 – 29

4 Специалисты 265 270 256 263 263 – 2

5 Технический состав 486 486 473 456 478 – 8

6 Уровень образования:

высшее 230 230 232 225 261 +31

среднее специальное 375 351 350 344 361 –14

7 Укомплектованность штата, % 82,8 83,5 81,1 90,4 89,4 +6

8 Количество уволенных, чел. 91 97 209 115 102 +11

9 Коэффициент текучести кадров, % 10,5 11,2 24,7 13,8 12,3 +2

Задание 2. Предложите пути решения выявленных проблем в процессе управления адаптацией персонала

Методы выявления проблем (недостатков) Выявленные положительные стороны Выявленные проблемы (недостатки)

Анализ документов Не выявлено -отсутствуют документы,

регламентирующие процесс адаптации

- процесс управления адаптацией персонала проходит не системно

Интервьюирование

- имеет место практика неформального закрепления новичка к более опытному сотруднику -отсутствует заинтересованность у более опытных сотрудников в обучении новичков

-не проводится оценка сотрудника по окончании адаптации на предприятии

Издание приказов и документов сопровождающих процесс адаптации -должностная инструкция руководителя структурного подразделения;

- положение о наставничестве;

- Положение о найме (наборе и отборе) сотрудников.

отсутствуют:

положения об адаптации

- индивидуального плана адаптации работника

- положения о наставничестве

- форма оценки удовлетворенности нового сотрудника работой

- форма оценки нового сотрудника

Экспертный опрос имеет место практика неформального закрепления новичка к более опытному сотруднику

Имеет место практика неформального опроса у назначенного к новичку более опытного сотрудника -отсутствует заинтересованность у более опытных сотрудников в обучении новичков

-не проводится оценка сотрудника по окончании адаптации на предприятии

- отсутствует координация процесса управления адаптацией со стороны отдела по работе с персоналом, линейного руководителя, наставника;

- не проводится оценка сотрудника по окончании адаптации на предприятии.

Задание 3. Разработайте функциональную матрицу распределения обязанностей и ответственности работников отдела управления персоналом по вопросам оценки персонала

Наименование функций Начальник отдела Зам. началь-ника отдела Главный специа-лист Веду-

щий специалист Специ-

алист

Формирование системы оценки персонала

Отбор кадров (проведение конкурсов)

Анализ текучести кадров и разработка мер по его снижению

Оценка адаптированности вновь принятых работников

Оценка потребности в обучении

Оценка эффективности обучения

Формирование кадрового резерва

Организация оценочных процедур (аттестации, квалификационных экзаменов, оценка эффективности)

Регламентация оценочных процедур

Условные обозначения:

К — контролирует выполнение работы

П — разрабатывает предложения, готовит информацию для выполнения функции

И — исполняет основные виды работ