Основы управления персоналом в государственных и муниципальных органах — задание

Основы управления персоналом в государственных и муниципальных органах

Практическое задание 3

Задание проверяется преподавателем. Для получения оценки загрузите свою работу в систему. Максимальный балл за задание 25 баллов.

Цель: повторение материала тем модулей 1, 2 и 3. Закрепление основных понятий дисциплины: подходы, методы и технологии управления персоналом в государственных и муниципальных органах, кадровая политика и кадровая работа на государственной службе, особенности формирования кадрового состава государственных служащих для дальнейшего использования полученных навыков и умений в практической деятельности.

Задание 1. Одной из технологий управления персоналом является привлечение новых сотрудников в организацию для закрытия освободившихся вакансий и замещения должности. При привлечении персонала используются два источника: внутренний – сотрудники организации; внешний – рынок труда.

Вопрос 1. Перечислите и охарактеризуйте основные достоинства и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала. Сравнительную характеристику представьте в виде таблицы.

Преимущества Недостатки

Внутренние источники привлечения персонала Увеличение шанса построения карьеры и, соответственно, появления чувства привязанности персонала к организации.

Низкий уровень расходов на привлечение персонала.

Снижение затрат времени на адаптацию.

Возможность «воспитать» собственные кадры.

Появление целенаправленности повышения квалификации сотрудников.

Возможность избежать текучести персонала в организации.

Появляется возможность оценить способности персонала. Отсутствие новых идей, возможно соперничество в коллективе при появлении нескольких претендентов на должность.

Ограничение в выборе кандидатов.

Проявление панибратства в решении деловых вопросов, на повышение.

Квалификации работника или переподготовку требуются дополнительные средства.

Внешние источники привлечения персонала Широкие возможности выбора кандидатов. Появление новых импульсов к развитию организации.

Новый человек, как правило, легко добивается признания.

Возможность полного удовлетворения потребности в кадрах.

Малая угроза возникновения интриг внутри организации.

Новый сотрудник приносит свежие идеи в компанию.

Работодатель имеет возможность увидеть, как обстоят дела вне фирмы.

Иногда это дешевле, чем обучать или переобучать уже имеющихся сотрудников.

Работа с внешними источниками выступает как форма рекламы компании. Высокие затраты на привлечение кадров. Большой процент работников, принимаемых со стороны (по сравнению с внутренним наймом), способствует росту текучести кадров.

Высокая степень риска при прохождении испытательного срока.

Новый сотрудник плохо знает организацию. Длительный период адаптации, трудности при привыкании к корпоративной культуре, стилю управления.

Блокирование возможностей служебного роста для работников организации.

Период вхождения в новую должность неизбежно сопряжен со снижением производительности.

Вопрос 2. Приведите примеры конкретных ситуаций (не менее двух) использования одного из источников привлечения сотрудников, который для решения данной задачи будет наиболее оптимальным. Аргументируйте ответ.

Внутренние источники:

1. Требуется обеспечить сохранение важного специалиста для органа власти. С этой целью можно предложить данному специалисту новую, открытую в вакансиях должность.

2. Требуется быстро закрыть вакансию. В этом случае проблематично обращаться к внешним источникам найма.

Внешние источники:

1. Требуется закрыть вакансию по очень узкой вакансии. Для этого целесообразно воспользоваться различными внешними источниками привлечения персонала, чтобы найти подходящего сотрудника.

2. Требуется новый взгляд на развитие органа власти. Для этого нужно привлечь специалиста «со стороны».

Задание 2. Исходя из утверждения, что «государственная кадровая политика выступает стратегией, теоретико-политической основой управления персоналом государственной службы, носителем общегосударственных начал в регулировании кадровых отношений во всех институтах и на всех уровнях государственной власти», дайте ответы на следующие вопросы:

Вопрос 3. Каково соотношение управления персоналом и государственной кадровой политики?

Полагаю, что государственная кадровая политика носит превалирующий характер. Т.е. управление персоналом должно строиться на основании положений данной политики.

Вопрос 4. Возможен ли «кадровый менеджмент» в государственной службе?

Безусловно, возможен. Ведь кадры – это основной ресурс государственной службы. Поэтому ими нужно профессионально управлять.

Работа с кадрами государственной гражданской службы — это деятельность органов управления, кадровых служб и должностных лиц, содержанием которой является практическая реализация целей, задач и принципов кадровой политики; это совокупность направлений, форм и технологий работы с кадрами государственной гражданской службы.

В Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. законодатель, углубляя понимание задач кадровой службы, заметно увеличил перечень ее функций. На основании данного правового акта был узаконен термин «работа с кадрами» и сформулировано ее содержание.

Статья 44 Федерального закона № 79-ФЗ устанавливает, что в содержание работы с кадрами государственного органа входят:

• формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;

• подготовка предложений о реализации положений федерального законодательства о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;

• организация подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы и т.п.;

• ведение трудовых книжек гражданских служащих;

• ведение личных дел гражданских служащих;

• ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;

• оформление и выдача служебных удостоверений гражданских служащих;

• обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликта интересов;

• организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;

• организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;

• организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;

• организация заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы;

• организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих;

• формирование кадрового резерва организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

• обеспечение должностного роста гражданских служащих;

• организация проверка достоверности предъявляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

• организация проведения служебных проверок;

• организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных законом;

• консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.

Каждое из представленных направлений работы с кадрами регулируется правовыми актами разного уровня — от федерального закона, указа Президента РФ, постановления Правительства РФ до ведомственной инструкции.

Главное направление работы с кадрами государственной гражданской службы — формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы — регулируется статьей 11 «Формирование кадрового состава государственной службы» Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации» № 58-ФЗ и ст. 60 «Принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы» Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ.