Проектирование систем найма и адаптации персонала

Директором общества утверждены следующие документы, организующие процесс управления ресторанам:

 правила трудового распорядка;

 штатное расписание ресторана;

 должностные инструкции;

 коллективный договор материальной ответственности.

Схематично систему кадрового обеспечения ООО «АмРест» г. Санкт-Петербург можно представить следующим образом (рисунок 1).

Рис.1. Система карового обеспечения в ООО «АмРест» г. Санкт-Петербург

Первым и очень важным шагом в создании оптимальной системы найма сотрудников является диагностика текущего положения дел в сфере кадровой работы.

Важное место в системе управления персоналом принадлежит приему сотрудников на работу.

В основе системы приема персонала на работу лежит процесс планирования потребности организации в персонале, который обусловливается, прежде всего, стратегией ее развития.

Важное место в системе найма сотрудников на работу является подбор и отбор персонала. Ведь от правильного подбора и отбора кадров и насколько качественное и профессиональное обслуживание было предоставлено зависит, посетит ли гость повторно ресторан.

В ООО «АмРест» г. Санкт-Петербург отбором и подбором персонала занимается отдел кадров.

Поиск персонала начинается с определения того, какой специалист нужен на момент организации.

Система подбора и найма сотрудников ООО «АмРест» в Санкт- Петербурге включает следующую последовательность действий:

 система поиска кадров,

 отбор кадров и прием на работу (рисунок 2).

 6

126

126

194

Рис.2.Система подбора персонала в ООО «АмРест» г. Санкт-Петербург

В случае возникновения свободных вакансий ООО «АмРест» г. Санкт-Петербург использует различные методы (рисунок 3).

Из всех представленных методов привлечения, самым распространенным является размещение вакансий в интернете, на сайтах по поиску работы.



Рис.3. Методы подбора сотрудников в ООО «АмРест» г.Санкт-Петербург

Исследование, проведенное в организации показало, что 60 % квалифицированных сотрудников прибыли в компанию по размещенным вакансиям в интернете, что свидетельствует о высокой эффективности данного метода.

Менеджер по персоналу в объявлении на вакантную должность формулирует конкретные требования к кандидату, кратко обозначает функционал, условия работы.

Кандидат также заполняет анкету, где указывает основные сведения о себе и желаемых условиях работы.

Следующим этапом, который проходит будущий сотрудник организации, является отбор из наиболее подходящих на предложенное место. Первостепенный отбор начинается с анализа кандидатов, с точки зрения их соответствия требованиям. Основная цель, состоит в отсеве тех, кто не соответствует минимальным требованиям, необходимых для вакантной должности.

При подборе персонала используется принцип коллегиального принятия решений. Данный принцип реализуется через прохождение любого специалиста, претендующего на вакантную должность, через систему интервью, которое проводит менеджер по персоналу, так и директор организации.

Сотрудники, которые проводят интервью, заполняют по итогам собеседования форму-фидбэк. Данная форма содержит следующую информацию: заданные вопросы; полученные ответы; оценка кандидата; вывод о целесообразности приема данного кандидата на вакантную должность. После того как все формы заполнены, менеджер по персоналу проводят комплексную оценку на основании систематизации полученных данных.

Все ступени процесса отбора персонала показаны в таблице 1.

На основе анализа собеседования директор организации выбирает специалиста, который по его мнению, наиболее подходит для должности, и оформляет его на испытательный срок.

На рисунке 4 представлены этапы оформления сотрудника в ООО «АмРест» г. Санкт-Петербург.

Рис.4. Этапы оформления сотрудника в ООО «АмРест» г. Санкт-Петербург

За счет работодателя оплачивается:

 медицинская комиссия при трудоустройстве после отработанных полных трех месяцев;

 ежегодная медицинская комиссия;

 питание персонала;

 униформа;

 вечерний развоз до дома после 23 часов.

После получения и обработки необходимой информацию чат-бот выполняет следующие бизнес-процессы:

– отбирает резюме кандидатов, наиболее соответствующих требованиям, собирая их из всевозможных источников, например, работные сайты и социальные сети; –

одновременно отправляет приглашения потенциальным кандидатам для участия в вакансии через смс, email, рекламные баннеры (этот вариант подразумевает, в том числе, и отсутствие готового резюме у кандидатов, которое может быть и необязательно на первоначальном этапе, что очень характерно для такого направления, как ритейл);

– проводит диалог с потенциальными кандидатами, в результате которого они более подробно знакомятся с вакансией и подтверждают своё участие;

– digital-помощник на основании анализа резюме и первого общения с кандидатами делает оценку и выбирает нужных кандидатов;

– выбранные чат-ботом специалисты на основании полученных баллов по соответствию должностным требованиям получают рейтинг, и далее реальному рекрутеру остается только назначить время для проведения очного собеседования.

Главное преимущество чат-бота — он умеет не только собирать информацию о потенциальных работниках, но и проводить предварительный отбор. Мы уже рассказывали про это в нашем блоге.

Чат-боты экономят рекрутерам много времени, отвечая на первичные вопросы:

— Вас интересует работа в Санкт Петербурге? Пожалуйста, ответьте «да» или «нет».

— Нет.

— Извините, у нас нет вакансий за пределами Санкт Петербурга на данный момент. Я свяжусь с вами, если появится подходящая вакансия. Спасибо.

Чат бот который прямо сейчас ищет новых продавцов-консультантов. Он помогает отобрать подходящего кандидата и назначить ему собеседование, если он проходит по всем параметрам.

Для презентации компании использовали ранее созданные страницы на сайте:

• об агентстве

• портфолио

• страница вакансий, где объясняем «Почему работать в АмРест круто»

Что объяснили с помощью бота:

• кандидатам дается одинаковое тестовое задание — так все будут в равных условиях, и компания не сможет использовать результаты работы

• тестовое задание не оплачивается, потому что компания инвестирует свое время, дает обратную связь, даже если кандидат не подошел

Если кандидату подходили условия и он соглашался посмотреть тестовое, ему давали ссылку на документ. И, наконец, спрашивали: «Готов выполнить? На задание дается 7 дней».

Самых интересных кандидатов пригласили на собеседование. По результатам собеседования с руководителями агентства приняли решение о найме сотрудника.

В чатботе есть два раздела: презентация компании и предложение тестового задания. По совету специалистов мы создали их в редакторе как две отдельные цепочки и потом присоединили цепочку с тестовым к главной. Таким образом, когда появлялись новые вакансии, редактировали одну из цепочек, а не всю схему бота.

Созданные цепочки отображаются на вкладке чатбота в разделе «Команды»:



Когда в штате открылись сразу две вакансии, то в цепочку еще добавили этап выбора тестового.



На вакансию откликнулось 274 человека, после рассмотрения резюме в чатбот пригласили 97 человек. Из них 50 перешли к выдаче тестового задания, 37 согласились выполнить и 8 прислали готовое задание.

Полностью воронка по первой вакансии выглядела так:



Какие проблемы решаем в найме персонала с помощью чатбота

1. Экономим время на переписке и созвонах с кандидатами

2. Исключаем человеческий фактор. Например, что кто-то из сотрудников выдаст тестовое задание или начнет презентовать компанию «скороговоркой»

3. Строим неформальный диалог с кандидатами

4. Показываем ценности компании: наглядно, быстро и интерактивно

5. По необходимости отслеживаем, насколько эффективно проходит диалог. Пытается ли человек нажать по ссылке, интересно ли ему или он бросает чатбота на полпути

6. Проверяем мотивацию кандидатов. Если у соискателя сильная мотивация, то он пройдет чатбота до конца

Составим матрицу ответственности при разработке проектного предложения.

В матрице ответственности используются следующие понятия:

а) ответственный (О). Для каждой работы обязательно должен быть указан один и только один ответственный;

б) исполнители (И). Их может быть несколько, а может быть так, что сам ответственный является и исполнителем;

в) утверждающий (У). Тот человек, который утверждает некоторый документ (если данная работа связана с созданием документа). Он может быть только один;

г) согласующий (С). Тот человек, который участвует в согласовании некоторого документа (если данная работа связана с созданием документа);

д) консультирующий (К). Тот человек, который оказывает консультационные услуги.

Матрица ответственности представлена в таблице.

В чат-боте есть два раздела: презентация компании и предложение тестового задания. По совету специалистов создали их в редакторе как две отдельные цепочки. И потом присоединил цепочку с тестовым к главной. Если в будущем в компании появится другая вакансия, не нужно будет переделывать бота. Достаточно сделать еще одну цепочку и присоединить ее.