Русский язык и культура общения. письменная работа

Внедрение проекта

Предлагается для «М.Видео» проект повышения конкурентоспособности персонала.

Суть проекта. Для того чтобы получать максимально возможную прибыль, требуется эффективное управление персоналом. Если персонал будет повышать свою конкурентоспособность, это даст дополнительные возможности для получения конкурентных преимуществ на рынке.

Цели проекта:

1.Повышение мотивации персонала на повышение своего образовательного уровня в 2021 г. на 25%.

2.Укрепление показателя «командный дух» по окончании внедрения проекта и его апробации в течение первых полугода (по результатам мониторинга – анкетного опроса) на 40%.

3.Повышение уровня инициативности персонала по окончании 2021 г. на 30%.

4.Улучшение восприятия работниками деятельности в организации, выражающееся в уменьшении уровня текучести по окончании 2021 г. до уровня 2% в год (норма 2-5%).

Риски проекта: финансовые (коммерческие), риски безопасности, кадровые риски.

Продукт проекта: повышение образовательного и квалификационного уровня работников.

Перечень мероприятий по разработке внутрифирменного обучения – тренингов для персонала представлены в табл. 1.

Таблица 1 – Распределение ролей по мероприятиям проекта

Этап проекта Мероприятия Ответственные лица

Назначение ответственного лица за организацию внутрифирменной тренинговой системы обучения персонала 1.Назначение менеджера по персоналу ответственного за организацию тренингов.

2.Издание приказа о назначении ответственного за организацию тренингов, внесение соответствующих изменений в должностную инструкцию

3.Принятие в штат консультанта по тренингам (на условиях срочного трудового договора) Директор сети

2.Разработка документов, регламентирующих проведение тренингов для персонала 1.Разработка «Положения о внутрифирменном обучении»

2.Утверждение «Положения о внутрифирменном обучении» и ознакомление с ним работников Менеджер по персоналу

3.Формирование комплекса работ по определению потребности в проведении тренингов 1.Установление порядка и регламента определения целей и регулярное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед сетью и каждым ее структурным подразделением

2.Прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых отвечали бы предъявляемым требования и стратегическим целям сети Руководители отделов, менеджер по персоналу

4.Разработка систематизированного характера процесса внутрифирменного обучения 1.Разработка плана проведения тренингов на ближайшие 2 года.

2.Опрос руководителей и согласование с ними плана Тренинговый консультант

3.Согласование целей обучения со стратегическими целями сети

4.Утверждение плана проведения тренингов Менеджер по персоналу

5.Выбор тренинговых программ. Проведение переговоров по возможному привлечению тренинговых менеджеров Тренинговый консультант

5.Формирование системы контроля заданий (пройденного обучения) 1.Разработка и внедрение системы контроля знаний, результатов проведенного обучения на тренингах

2.Определение критериев оценки эффективности обучения на тренингах. Менеджер по персоналу

В табл. 2 представим матрицу ответственности по проекту.

Таблица 2 – Матрица ответственности по проекту

Наименование функций по реализации проекта Функциональные подразделения и должностные лица

1 2 3 4 5

Назначение менеджера по персоналу, ответственного за организацию тренингов О

Издание приказа о назначении ответственного за организацию тренингов, внесение соответствующих изменений в должностную инструкцию О Р

Принятие в штат консультанта по тренингам (на условиях срочного трудового договора) У О С

Разработка «Положения о внутрифирменном обучении» О П

Утверждение «Положения о внутрифирменном обучении» и ознакомление с ним работников О П

Установление порядка и регламента определения целей и регулярное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед сетью и каждым ее структурным подразделением О П У, С

Прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых отвечали бы предъявляемым требования и стратегическим целям сети О П У

Разработка плана проведения тренингов на ближайшие 2 года У Р О

Опрос руководителей и согласование с ними плана У О С

Согласование целей обучения со стратегическими целями сети О

Утверждение плана проведения тренингов П Р О С

Выбор тренинговых программ П Р О С

Разработка и внедрение системы контроля знаний, результатов проведенного обучения на тренингах О П П

Определение критериев оценки эффективности обучения на тренингах П О С С

Условные обозначения отделов, должностных лиц и осуществляемых ими функций:

О – отвечает за выполнение данной функции, организует ее исполнение, подготавливает и оформляет окончательный документ.

П – представляет исходные данные и информацию, необходимые для выполнения данной функции.

У – участвует в выполнении данной функции.

С – согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функций.

Р – принимает решение, утверждает, подписывает документ.

1- Кадровый менеджер

2- Директор

3- Консультант по тренингам

4- Бухгалтер

5- Руководитель подразделения (в т.ч. администратор торгового зала)

Таким образом, в проекте будут принимать участие: директор сети, менеджер по персоналу, привлеченный консультант по тренингам (срочный трудовой договор), бухгалтер и руководители подразделений.

Календарный план проекта представлен в табл. 3.

Таблица 3 – Распределение ролей по мероприятиям проекта

Этап проекта Мероприятия Срок исполнения

1.Назначение ответственного лица за организацию внутрифирменной тренинговой системы обучения персонала 1.Назначение менеджера по персоналу ответственного за организацию тренингов.

2.Издание приказа о назначении ответственного за организацию тренингов, внесение соответствующих изменений в должностную инструкцию

3.Принятие в штат консультанта по тренингам (на условиях срочного трудового договора) 01.08.2021

01.08.2021 г.

10.08.2021 г.

2.Разработка документов, регламентирующих проведение тренингов для персонала 1.Разработка «Положения о внутрифирменном обучении»

2.Утверждение «Положения о внутрифирменном обучении» и ознакомление с ним работников 15.08.2021 г.

16.08.2021 г.

3.Формирование комплекса работ по определению потребности в проведении тренингов 1.Установление порядка и регламента определения целей и регулярное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед сетью и каждым ее структурным подразделением

2.Прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых отвечали бы предъявляемым требования и стратегическим целям сети 17.08.2021 г.

20.08.2021 г.

4.Разработка систематизированного характера процесса внутрифирменного обучения 1.Разработка плана проведения тренингов на ближайшие 2 года.

2.Опрос руководителей и согласование с ними плана 25.08.2021 г.

27.08.2021 г.

3.Согласование целей обучения со стратегическими целями сети

4.Утверждение плана проведения тренингов 28.08.2021 г.

30.08.2021 г.

5.Выбор тренинговых программ. Проведение переговоров по возможному привлечению тренинговых менеджеров на первые тренинги (для понимания сути и построения системы) 02.09.2021 г.

5.Формирование системы контроля заданий (пройденного обучения) 1.Разработка и внедрение системы контроля знаний, результатов проведенного обучения на тренингах

2.Определение критериев оценки эффективности обучения на тренингах. 05.09.2021 г.

06.09.2021 г.

Иерархическая структура работ проекта представлена на рис. 1.

Рисунок 1 – Иерархическая структура работ по проекту

На рис. 2 представим диаграмму Исикавы.

Ассортимент услуг (небольшой) Стоимость услуг (высокая) Реализация услуг

Недостаток информации Нестабильность спроса Недостаточная изученность изменений на рынке Недостаток управленческой информации

Слабые инновации Слабая трудовая дисциплина Недостаточная квалификация Слабая обратная связь

Слабая система обучения Слабый доп.сервис Проблема:

снижение продаж на 10% за 6 месяцев

Недостаток реализации

услуг Недостаточная автоматизация Неудовлетворительное обслуживание Недостаток доп.услуг

Слабая технологическая дисциплина Невысокая квалификация и устаревшие знания Пробелы в документах, ошибки

Невысокая ЗП Слабая связь с потребителями Слабая рекламная политика

Слабая степень инициативы Слабая база информации

Реклама

Качество Внешний вид, репутация

Рисунок 2 – Диаграмма Исикавы

Как видно из диаграммы Исикавы, основные проблемы наличия проблем в организации, связанных с управлением конкурентоспособности персонала сети, - слабая система обучения, недостаток информации у персонала, недостаток контроля со стороны руководителя об исполнении заявок, а также отсутствие инициативы от работников.

Оценим факторы в баллах (табл. 4).

Таблица 4 – Оценка факторов в баллах

Причина Оценка в баллах

Недостаток информации 10

Слабые инновации 5

Нестабильность спроса 7

Слабая трудовая дисциплина 6

Слабая система обучения 3

Недостаточная изученность изменений 2

Недостаточная квалификация 26

Недостаток управленческой информации 3

Слабая обратная связь 7

Слабый доп.сервис 1

Недостаточная автоматизация 5

Слабая рекламная политика 10

Неудовлетворительное обслуживание 13

Пробелы и ошибки в документах 2

Таблица 5 – Факторы с накопительным итогом

Причина Оценка в баллах Доля с накопительным итогом, %

Недостаточная квалификация 26 26

Неудовлетворительное обслуживание 13 39

Недостаток информации 10 49

Слабая рекламная политика 10 59

Нестабильность спроса 7 66

Слабая обратная связь 7 73

Слабая трудовая дисциплина 6 79

Слабые инновации 5 84

Недостаточная автоматизация 5 89

Слабая система обучения 3 92

Недостаток управленческой информации 3 95

Недостаточная изученность изменений 2 97

Пробелы и ошибки в документах 2 99

Слабый доп.сервис 1 100

Построим диаграмму Парето (рис. 3).



Рисунок 3 – Диаграмма Парето

Таким образом, следует работать особенно внимательно с первыми семью факторами. Работа достаточно большая, объемная. Это означает, что сразу множество факторов оказали влияние на снижение продаж на 10%.

Кроме того, что определены параметры управления качеством проекта, у него есть и определенные риски. Даже если руководство проектом будет эффективно управлять им, есть факторы, которые оказывают исключительно негативное влияние. Отсутствие их мониторинга и учета ведет к тому, что проект в конечном итоге сводится к неэффективному, безрезультатному.